Методы формирования благоприятного социально-психологического климата

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Встречаются индивидуально в своей квартире, проверенные индивидуалки Березники, это нечто - yesberezniki.ru. Девочки Березников дадут вам всё, что вы ищете в сексе: яркие эмоции, страсть, разнообразие, приятные ощущения и множественные оргазмы на зло скучным соседям. Милые проверенные индивидуалки Березники, сладкие и ухоженные, они такие активные и раскрепощённые, что у любого появится желание. Не отказывай себе в удовольствии.

Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе

Существуют разнообразные методы и тренинги, позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе. Многие предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные фирмы нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом. Благотворно влияют на СПК улучшение условий труда, моральная и материальная стимуляция сотрудников.

Групповая работа с коллективом

Среди эффективных мероприятий по снижению социальной напряженности психологи выделяют:

1. Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
2. Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей.
3. Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек);
4. Исключение лишних сотрудников, вакансий.
5. Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
6. Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
7. Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.

Трудовой коллектив

Основной задачей руководителей должна являться установка целей, задач, справедливых норм труда. Признавать необходимость поддержания баланса между деловыми, семейными, личными, групповыми интересами работников.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Показатели удовлетворенности считаются наиболее важными, состояние СПК может напрямую определяться настроением отдельных сотрудников, поэтому руководству необходимо точно знать:

• довольны или недовольны работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с коллегами, статусом в коллективе;
• обсуждают ли сотрудники личные дела;
• согласный ли коллектив поддерживать сплоченность;
• готов ли работник взять ответственность за действия коллег;
• какую позицию хотелось бы занять в общем деле.

Изучение субъективной удовлетворенности проводится на основе тестов, опросников по психологии, персональных бесед. Сработанность – результат совместимости сотрудников. Явление способствует максимальной успешности совместной работы при минимальных затратах.

Трактовка понятия

Прежде чем работать над психологическим климатом, стоит подробнее рассмотреть его понятие и то, каким он бывает.

В. М. Шепель определяет психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов социума. Эта окраска базируется на:

• симпатии;

• схожести характеров;

• общности интересов.

Иными словами, здесь имеют место неформальные отношения.

По мнению ученого, психологический климат – часть социально-психологического. Помимо психологической части, существуют следующие аспекты:

1. Социальный, или социологический. Речь идет о том, что у организации есть общие цели и задачи, и ее члены осознанно к ним относятся.

2. Моральный, или нравственный. Имеет отношение к моральным ценностям членов социума, к тому, уважают ли они друг друга и чужой труд.

Список литературы

1. Батаршев, А.В. Психология управления персоналом: учеб. пособие / А.В. Батаршев. — СПб.; Институт психотерапии, 2006.     
2. Горнаков, Е.И. Управление персоналом: учебник. пособие для студентов вузов / Е.И. Горнаков; под итог. изд. Е. И. Горнаков. — 2-3 изд. — Минск: ИВЦ Минфина, 2012.         
3. Ефимчик, Е.Е. Теоретические основы менеджмента: Учебное пособие. пособие / Э.Е. Ефимчик. — СПб.; Информпресс, 2004.     
4. Звягин, А.А. Национальные характеристики персонала / А.А. Звягин // ЭКО — 2004.   
5. Игнатов, А.А. Технология обеспечения инновационного климата в коллективе / А.А. Игнатов // Управление человеческих ресурсов. — 2003.    
6. Истратова, О.Н. Справочник психолога-консультанта организации: справочник / ОН. Истрахова. — СПб.; Феникс, 2003.   
7. Машков, В. Н. Психология управления: учебник, 2-е издание / В. Н. Машков. — СПб: Изд-во Михайлова В.А., 2002.   
8. Морозов, А.В. Психология бизнеса. Курс лекций: учебник для высших и средних специальных учебных заведений / А.В. Морозов. — СПб.: Изд-во Союз, 2004.    
9. Платонов, К.К., Голубев, Г.Г. Психология: учебник / К.К. Платонов, Г.Г. Голубев. — М., Высшая школа, 1972.    

• Реферат на тему: Основа деловых коммуникаций
• Реферат на тему: Подходы к трудовой деятельности в Западной Европе
• Реферат на тему: Особенность советской государственной модели социальной поддержки нуждающихся
• Реферат на тему: Сущность основные признаки и функции государства
• Реферат на тему: Информационное общество и эволюция человеческих потребностей
• Реферат на тему: Ценностные ориентации студентов
• Реферат на тему: Россия в условиях глобализации
• Реферат на тему: Основные положения реформирования системы социальной защиты населения
• Реферат на тему: Проблема приватности персональных данных в интернете
• Реферат на тему: Структура социологического знания
• Реферат на тему: Роль социологии в обществе
• Реферат на тему: Детерминанты профессиональной самореализации

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

важно руководителю понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе

Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе. Потому важно создание дружественной атмосферы;кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре. Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании. еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место

Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п

Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

Авторитарный стиль

Основан на доминировании единоначалия, которое выражается в том, что только руководитель собственной персоной принимает все важные решения (не советуясь с кем-либо). Мнение коллектива в данном случае не принимается в расчет.

Основные методы управления — это приказы, распоряжения, выговоры, замечания и наказания. Общение руководителя с подчиненными происходит в грубой и резкой форме. В коллективе приветствуется «наушничество» и повсеместный контроль. Любые инициативы сотрудников не поддерживаются, а интересы компании ставятся выше интересов людей.

Подобный стиль руководства может порождать в коллективе чувство некоторого дискомфорта в психологическом плане, конфликтность, страх, зависть, заискивание и враждебность.

Понятие социально-психологического климата

В каждой группе присутствует соревновательная атмосфера, что прослеживается даже в мире животных и детских коллективах, где сами субъекты не отдают еще себе в том отчета, однако всегда из них некоторые выделяются более инициативными, коммуникабельными, умелыми. Образовывается некая иерархия лидерства и подчинения, и здесь должны включаться культурные механизмы взаимодействия.

Каким образом люди могут ориентироваться в своих взаимоотношениях в коллективах? Возникает потребность отбора людей в группы по принципу психологической совместимости, что делается на Западе уже более 100 лет. На сегодня однако у нас большинство коллективов формируются стихийно, без соблюдения какого-либо принципа. Изредка задачей сформировать согласованный эффективный коллектив задается частный крупный бизнес или специализированные госструктуры. В остальных случаях благоприятная психологическая атмосфера является большой редкостью, зачастую даже случайностью.

Рядом с официальной структурой управления отношениями, если она присутствует в группе, существует неофициальная структура лидерства

Важно, соответствует ли официальная структура неофициальной. Хорошо для коллектива, если руководителем назначается лидер и в психологическом смысле

В ином случае, когда руководство назначает человека от себя, а внутри коллектива притом существует другой неформальный лидер, неизбежны противостояния.

Коллектив может существовать номинально, участники могут очень поверхностно общаться или даже не взаимодействовать вовсе, как бывает, например, с группами студентов заочной формы обучения или коллективом управляющих находящимися в разных городах филиалами. Дабы в коллективе сформировался благоприятный психологический климат – нужно действительное нахождение участников в нем, принадлежность их коллективу, их взаимодействие.

Для создания положительного климата прибегают к специальным занятиям, тренингам на этапах повышения квалификации, корпоративным сплочающим играм. Люди внутри системы реанимировать сами себя и отношения не в состоянии. В играх же на взаимодействие, когда сотрудники в разном возрасте и статусе должны вступать даже в физический контакт, держать, поднимать друг друга, смотреть, общаться, они снимают свои маски, отходят от заданных ролей и начинают проявлять себя в живом общении. Совместные действия и прозрачность, когда видно человека в деятельности, способствуют росту доверия, морально-психологический климат в коллективе улучшается.

Однако попытки сплотить коллектив через корпоративные ценности и совместное времяпровождение не всегда удачны. Часто они проводятся лишь номинально по задаче правления, на местах даже без участия профессионалов и поверхностны по характеру. Так случается, когда звучат красивые лозунги, какие не находят в живых людях отклика, не привязаны к их внутриличностной и межличностной психологической реальности. Важны здесь и психологические качества самого человека. Высокомерность, подозрительность, агрессивность, бахвальство, даже обычная замкнутость отталкивают людей и становятся предпосылками конфликтов. Сплотить коллектив тогда оказывается возможным только при решении скрытых проблем, затянувшихся противостояний, которые сводят морально-психологический климат в коллективе на нет. Необходимо участие и самого руководства, которое является неотделимой частью коллектива.

Сегодня коллективизм отошел в прошлое, что бы ни декларировалось, но в большинстве групп господствует индивидуализм. Корпоративная этика, особенно в узкоспециализированных сообществах военных, врачей, учителей, отчасти защищает человека, облегчая личную ответственность и даже частично заменяет идеологию, возникают общие ценности, нормы внутри профессиональной группы.

В подлинном коллективе сотрудники хотят и признают свою взаимозаменяемость, но осознают себя объединением, чувствуют, что они друг за друга, целостны как группа. Психологическая совместимость означает то, что нынешний состав группы возможен для реализации целей деятельности. Тогда как психологическая сплоченность с точки зрения социальной психологии означает, что этот состав группы не лишь возможен, но интегрирован наилучшим образом, каждый воспринимает каждого как необходимое и позитивное лицо.

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
Образ и уровень жизни участников коллектива.
Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
Структура коллектива.
Неформальные лидеры или группы в коллективе.
Стиль и особенности руководства

Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива

Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель

Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

• принципиален;
• ответственен;
• активен;
• дисциплинирован;
• добр, отзывчив и контактен;
• обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

• быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
• предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
• замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
• способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
• мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
• быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

1. Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
2. Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
3. Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
4. Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Стратегии работы

Превентивные методы

Важно брать во внимание психологические особенности каждого человека при приёме на работу. Поэтому если во время собеседования какие-то моменты вас насторожили, хорошенько подумайте, стоит ли тогда пускать такую личность в свою компанию
Объективно оцените все последствия проявления её характера, каким бы профессионалом в своей сфере или близким родственником она ни была.
Периодически следует проводить аттестацию сотрудников, особенно тех, кто имеет в своём подчинении даже минимальное количество людей.
Жёсткий контроль количества сотрудников и вакансий

При нехватке часть обязанностей приходится распределять между всеми членами группы, или взваливать на одного человека. А это всегда грозит возникновением злости и раздражения, которые не каждый имеет возможность проявить, отчего возникает напряжённая атмосфера. А когда есть лишние работники, то между ними будут неизбежны конфликты на фоне конкуренции и прояснения, кто из них главней и ценней.
В подчинение одному руководителю не стоит давать больше 6-7 человек, иначе он не сможет уследить за каждым, а также заметить назревание конфликта.
Про ценность границ вы уже знаете из статьи про личное пространство. С их помощью становится более чётким образ другого человека, что он любит или не приемлет, как себя можно с ним вести, а как лучше не стоит и прочее. То же самое и в рабочем процессе, если люди не понимают, какие ценности существуют в их компании, нормы, традиции, планы и установки, у них может возникнуть тревога, которая будет провоцировать конфликты и возникновение чувства неудовлетворения. Поэтому формирование здоровой атмосферы необходимо начинать с обозначения границ фирмы.

Конфликтные ситуации

Они неизбежны, так как люди разные, с разными мнениями, жизненным и профессиональным опытом, настроением и общим самочувствием находятся в едином процессе и пространстве. Вот вы же ссоритесь с членами своей семьи?

Это означает, что в чём-то вы заметили разность, и пока не знаете, как с этим обходиться. Страшен не сам конфликт, а то, во что он «выливается», особенно, если скрытый.

Меры по улучшению климата

Организовывайте совместный отдых, и не только на официальные праздники. Это повлияет не только на улучшение микроклимата, но и поможет сблизить всех участников группы, и, возможно, создать более неформальные отношения.

Коллективное празднование поможет снять лишнее напряжение, улучшить эмоциональное состояние, возможно, прояснить некоторые нюансы и сложности в отношениях, а также создать общие впечатления и воспоминания, возвращаясь к которым со временем, работники будут ощущать близость и сплочённость. Главное, чтобы они были позитивными.

И не стоит заставлять посещать подобные мероприятия, это может вызвать бурю злости. Со временем они сами присоединятся, так как возникнет желание участвовать в общем обсуждении и праздновании.

Тренинги. Часто в различных корпорациях практикуют привлечение коуч — тренеров и психологов для того чтобы создать гармоничную атмосферу, в которой будет желание трудиться и выкладываться. Некоторые тренинги позволяют достигнуть не только профессионального, но и личностного роста. Они позволяют, например, поднять свою самооценку, научиться принимать решения, справляться с напряжением и агрессией, а также усовершенствовать свои коммуникативные навыки.

Советы по созданию благоприятного психологического климата

Четкое видение участниками коллектива его целей, их понятие и принятие – залог положительного психологического климата. Также необходима системность в работе.

Не хватает опыта работы руководителем? Те или иные люди мало взаимодействовали в социуме? Это признаки невысокого уровня развития коллектива. Но даже в этом случае создать благоприятный психологический климат возможно. В этом должен принимать участие не только руководитель, но и его подчиненные.

Поскольку слаженность работы тесно связана с психологическими особенностями людей, каждому необходимо работать над собой

Важно:

• минимизировать отрицательные черты характера;

• формировать нравственно-позитивные качества (например, уважение к людям, осознание их права на собственное мнение, объективность и пр.);

• соблюдать правила вежливости и нормы общения;

• учиться методам самоконтроля (касается не только раздражительности, но и, например, эмоционального выгорания);

• знать, какую стратегию поведения выбрать в той или иной конфликтной ситуации, чтобы разрешить конфликт;

• избегать полярного и стереотипного мышления, эгоцентризма, слишком высоких требований;

• одинаково ценить себя и всех других членов коллектива и не перетягивать все одеяло на себя.

Задачи руководителя:

Повышать собственную квалификацию, расширять кругозор

В частности, стоит изучать теорию психологической совместимости, а затем практиковать ее – важно хорошо разбираться в людях.

Подбирать работников с учетом психологических особенностей: сотрудники должны не мешать другим, а дополнять друг друга, чтобы работа была слаженной.

Регулярно обучать и аттестовать сотрудников.

Предыдущий пункт – обеспечение работников теоретическими знаниями. Но теории мало, важна практика

Поэтому стоит организовывать мероприятия, психологические тренинги.

И напоследок: благоприятному психологическому климату способствуют общие ценности членов коллектива. Характер климата оказывает большое влияние на личность каждого человека, а значит, на работу всего коллектива. Чем благоприятнее климат, тем выше производительность труда. Чтобы оценить психологическую обстановку на первый взгляд, работнику стоит ответить себе на следующие вопросы:

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

https://youtube.com/watch?v=cteuKEgu8Zs

Совместимость социально-психологического характера

Подобный тип совместимости включает в себя согласованность интересов, социальных установок и ролей. В том случае, если над проектом работают два (или больше) индивидуума и каждый претендует на доминирующую роль, вряд ли их совместная деятельность закончится успехом. Скорее всего, выполнение задания будет сорвано.

Целесообразнее было бы в пару к вспыльчивому (то есть импульсивному) человеку поставить работника, отличающегося спокойным и уравновешенным нравом, а также способного слушать и относиться терпимо и доверительно к своему напарнику. От такого тандема «выиграют» все: и компания, и оба сотрудника, которые выполнят задание в минимальные сроки в нормальной психологической обстановке (и, возможно, получат вознаграждение в денежном эквиваленте).

Поиск «козла отпущения»

В качестве «мальчика для битья» выбирают либо человека, либо группу лиц, которые не имеют к происшествию абсолютно никакого отношения. Но они отличаются от других работников тем, что их поведение не похоже на общепринятое, и такие люди не способны постоять за себя (то есть не обладают сильным характером). Поэтому именно они (эти «белые вороны») и становятся объектами для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения со стороны всех остальных. Наличие «козла отпущения» позволяет коллективу компании произвести некоторую разрядку напряженности и неудовлетворенности, которые, как правило, накапливаются в большом объеме там, где царит атмосфера страха и недоверия. Подобные действия помогают работникам поддерживать мнимую сплоченность.

На заметку! Такой «мальчик для битья» порой жизненно необходим для нормальной работы некоторых коллективов, так как выступает в роли своеобразного «клапана», позволяющего «выпустить пар» того негативного, что накопилось.

«Козел отпущения» — следствие чрезмерной авторитарности

Если руководитель группы (будь то рабочий коллектив, студенческий поток или же школьный класс) придерживается исключительно авторитарного стиля, это может сказаться на каждом из членов негативным образом. Страх наказания, в свою очередь, приводит к появлению «козлов отпущения». На эту роль в большинстве случае выбирается человек (или даже группа людей), которые никаким образом не повинны в проблемах коллектива, однако каким-то образом отличаются от остальных. «Козел отпущения» становится жертвой нападок и агрессии.

Исследователи подчеркивают, что наличие такой мишени для агрессии является лишь временным способом для группы избавиться от напряжения. Корни проблемы остаются незатронутыми, и когда «козел отпущения» покинет группу, его место займет другой – и вполне возможно, что это будет один из членов коллектива.

Оценка микроклимата и основные факторы влияния

Для начала следует выяснить, что происходит в ваше команде в данный момент: какие преобладают эмоции, переживания и настроения, случаются ли конфликты, присутствует ли понимание общей цели компании и стремление ее реализовать.

Получить информацию можно несколькими способами:

1. На общих собраниях.
2. В процессе личных бесед с отдельными сотрудниками.
3. С помощью анонимного анкетирования.

Анализ желательно выполнять регулярно, поскольку множество факторов могут резко изменить текущую ситуацию. На рабочую обстановку влияют:

групповая совместимость. Сотрудники оперируют собственными базовыми понятиями и общими представлениями, выполняют конкретную задачу. Однако слаженная командная работа строится на эмоциональном единстве, разделении ценностей компании. Если персонал говорит на разных языках, не достигает компромисса в простых вопросах, не понимает главных целей – обстановка не позволит делать работу эффективно;

характер деятельности. Каждой должности в компании характерны особенности – эмоциональная насыщенность, монотонность, повышенная ответственность, наличие стресс-факторов. Все это сказывается на социально-психологическом микроклимате;

уровень удовлетворенности работой. В идеале работа вызывает интерес, приносит чувство удовлетворения, собственной значимости, дает возможность профессионального развития

Для поддержания благоприятной атмосферы необходимо своевременно реагировать на потребности команды: внедрять эффективные системы материальной и нематериальной мотивации, уделять внимание обучению, поощрять инициативность, стремление к карьерному росту. Иначе энтузиазм в коллективе быстро поутихнет;

условия труда

Для получения максимальной отдачи стоит обеспечивать сотрудников комфортным, специально оборудованным рабочим местом. Некачественное освещение, посторонний шум, духота – источник стресса и раздражительности сотрудников. С понятием здоровой атмосферы это несовместимо;

стиль руководства. Формированию нормального микроклимата способствует демократический стиль управления, при котором отсутствует навязывание решений, преобладают дружеские, доверительные взаимоотношения, одинаково ценятся члены коллектива. Попустительский и авторитарный стили приводят к низкой продуктивности, появлению враждебности, зависти, недоверия;

График стилей управления персоналом

нюансы глобальной и локальной микросреды. Дополнительно на обстановку влияют стабильность в политических и экономических сферах общества, социальное и психологическое благополучие участников команды. Играет роль структура организации, возможность участвовать в планировании и принятии решений, исключение функционально-ролевых противоречий.

При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники довольны условиями труда и размером материального вознаграждения, настроены на результат, разделяют единые цели, поддерживают и уважают коллег, замечают перспективы роста, строят долгосрочные планы. Проблемы по любому из пунктов – признак того, что пора принимать соответствующие меры.

Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют ему реализовать собственные интересы и удовлетворить потребности личности:

ь в хороших условиях труда и адекватном материальном вознаграждении;

общительность и дружелюбные межличностные отношения;

ь успех, достижения, признание и личный авторитет, обладание властью и способность влиять на поведение других;

? творческая и интересная работа, возможности для профессионального и личностного развития и реализации своего потенциала.

1. вид выполняемой деятельности. Монотонность работы, ее высокий уровень ответственности, риск для жизни и здоровья сотрудников, ее стрессовый характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — Все это факторы, которые могут косвенно оказывать негативное влияние на SOC в трудовом коллективе.
2. организация коллективной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения власти и наличие единой цели влияют на SOC. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несовместимость профессиональной роли сотрудника, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут быть источником конфликтов.

7.Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Психологическая совместимость — это способность к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании личностных характеристик участников команды. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Легче наладить взаимодействие людям, которые похожи друг на друга. Сходство способствует чувству безопасности и уверенности в себе и повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать различие в свойствах принципа дополнительности. В данном случае это означает, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность взаимодействующих сторон друг к другу. Вынужденное общение с неприятной темой может вызвать негативные эмоции.

Степень психологической совместимости сотрудников влияет на то, насколько однороден состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический.

Психофизиологическая совместимость имеет в своей основе оптимальное сочетание свойств органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Эта совместимость особенно важна при организации совместной деятельности. Холерики и флегматики выполняют задание в разном темпе, что может привести к неудачам и напряжению между сотрудниками.

Психологический уровень подразумевает совместимость характеров, мотивов и поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностей, интересов. Двум субъектам, которые хотят доминировать, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимость облегчается тем, что один из них ориентирован на подчинение. Потрясенный и импульсивный человек больше подходит в качестве партнера, чем спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости благоприятствуют самокритичность, терпимость и доверие к партнеру по взаимодействию.